9 hlavních teorií pracovní motivace
Náš život se skládá z velkého počtu oblastí, které jsou všechny důležité pro náš rozvoj a přizpůsobení se společnosti. Jednou z nich je práce, díky níž rozvíjíme zaměstnání a soubor činností, které nám pomáhají organizovat naše životy a vytvářet nebo provádět nějaký druh služeb pro společnost.
Práce, když je vykonávána v tom, co je požadováno, není jen pouhým prostředkem, jak existovat ale může přijít předpokládat zdroj spokojenosti (nebo nespokojenosti). Ale za to je nutné, aby naše povolání předpokládalo zdroj motivace, díky čemuž se můžeme zapojit do našich úkolů, zvýšit náš výkon a cítit se spokojen s tím, co děláme.
Během celé historie bylo mnoho autorů, kteří zkoumali tento problém a potřeby a prvky, které jsou spojeny s motivací pracovníků. Toto vyšetřování mělo za následek velké množství teorií pracovní motivace , o kterých budeme v tomto článku citovat některé z hlavních.
- Související článek: "8 klíčů k udržení motivace a dosažení vašich cílů"
Pracovní motivace: co to je?
Před přístupem k hodnocení různých stávajících teorií týkajících se pracovní motivace je třeba poprvé komentovat vlastní koncept, na kterém jsou založeny. Chápe se to jako pracovní motivace k síle nebo internímu impulsu nás přesune k provedení a / nebo udržení určitého úkolu , dobrovolně a ochotně obsadit naše fyzické nebo duševní zdroje k tomu, abychom ji provedli.
Tento impuls má určitý směr - to, že využíváme naše zdroje k dosažení požadovaného cíle, a implikuje to, že budeme přetrvávat a vytrvávat při realizaci konkrétního úsilí s určitou intenzitou. Čím větší je motivace k jejímu provádění, tím větší je intenzita a vytrvalost, které jsme ochotni udržet.
Důsledky pracovní motivace jsou velmi pozitivní: usnadňuje spokojenost s vlastním úkolem a schopností, podporuje výkon , produktivity a konkurenceschopnosti, zlepšuje pracovní prostředí a zvyšuje autonomii a osobní seberealizaci. Je tedy velmi příznivý jak pro pracovníka, tak pro jeho zaměstnavatele.
Tato motivace však nevyplývá z ničemu: úkol, jeho výsledky nebo vynaložené úsilí musí být apetitivní, dokud se narodí. A to je hledání toho, jak a co zvyšuje motivaci práce, což vyvolalo velkou rozmanitost teorií , které jsou tradičně rozděleny do teorií spojených s tím, co nás motivuje (nebo teorií zaměřených na obsah) a proces, který sledujeme, dokud nebudeme motivováni (nebo teorie soustředěné na proces).
Hlavní teorie pracovní motivace podle obsahu
Níže uvádíme některé z hlavních teorií, které pracují na základě zkoumání toho, co generuje motivace, to znamená, že prvky práce nám umožňují vznik impulsu nebo touhy jednat. Především se to považuje za to, protože nám umožňuje uspokojit řadu potřeb, které zpracovali různí autoři.
1. Teorie potřeb zjištěná z McClelland
Jedna z prvních a nejrelevantnějších teorií týkajících se pracovní motivace byla ta, kterou provedl McClelland, který vycházel z předchozích studií o lidských potřebách prováděných jinými autory (zejména Murray) a porovnáním různých vedoucích pracovníků různých typů společností. k závěru, že existují tři velké potřeby, které vyniknou, když nás motivují v práci .
Konkrétně vysvětlil, že hlavními zdroji pracovní motivace je potřeba dosažení, což se chápe jako touha zlepšit výkon a být efektivní v něm jako součást spokojenosti a že Je založen na dobré rovnováze mezi pravděpodobností úspěchu a výzvou, potřebou moci nebo touhy po vlivu a uznání a potřebou přidružení nebo příslušnosti, asociace a blízkého kontaktu s ostatními.
Všechny tyto potřeby mají rovnováhu, která se může lišit v závislosti na osobnosti a pracovním prostředí, což může vytvářet různé profily, chování a úroveň motivace v práci.
- Možná vás zajímá: "Motivační teorie Davida McClellanda"
2. Teorie Maslowovy hierarchie potřeb
Pravděpodobně jedna z nejznámějších psychologických teorií z hlediska potřeb, teorie hierarchie potřeb Maslowa navrhuje, aby lidské chování (zpočátku jeho teorie nebyla zaměřena na pracoviště) vysvětluje je přítomnost základních potřeb vyplývajících z deprivace , a které jsou uspořádány v hierarchii (ve formě pyramidy), v níž jsou nejdéle nahrazeny ty nejzákladnější, se zaměřujeme na nejkrásnější, od biologických k sociálním potřebám a seberealizaci.
V tomto smyslu autor navrhuje existenci, od základních až po složitější, z následujících: fyziologické potřeby (potraviny, voda, přístřeší), bezpečnostní potřeby, sociální potřeby, potřebu odhadů a nakonec potřebu seberealizace.
- Související článek: "Maslowova pyramida: hierarchie lidských potřeb"
3. Teorie motivace a hygieny Herzbergu
Zčásti podobný předchozímu, ale mnohem více zaměřenému na čistě práci, Herzberg učinil teorii dvou faktorů nebo teorie faktorů hygieny a motivace. Tento autor považoval za důležité posoudit, co lidé chtějí nebo považují za uspokojivé z jejich práce, a dospěli k závěru, že skutečnost, že se vylučují prvky, které způsobují nespokojenost nestačí, aby práce byla považována za uspokojivou .
Na základě toho autor vytvořil dva hlavní typy faktorů, které udávají jeho teorii: faktory hygieny a motivace. Hygienickými faktory jsou všechny, jejichž existence zabraňuje tomu, aby práce byla neuspokojivá (ale které motivují práci) a které zahrnují prvky jako osobní vztahy, dohled, stabilitu nebo plat.
Na druhé straně by motivační faktory měly mimo jiné zahrnovat odpovědnost, kariérní postup, postavení a uznání, rozvoj nebo realizace a oni by se odkazovali na prvky, které znamenají vzhled motivace a uspokojení z práce.
4. McGregorova X a Y teorie
Částečně založený na Maslowově teorii a analýze charakteristik psychologických teorií a modelů organizací, které existovaly až do té doby, McGregor kontrast mezi klasickými modely a humanistnější vizí: teorie X a Y .
Teorie X přebírá mechanistický přístup k práci, když vidí pracovníka jako pasivní prvek a snaží se vyhnout se jejich odpovědnosti, která musí být podněcována tresty nebo odměňováním jejich produktivity penězi, aby je donutilo pracovat. Z toho vyplývá, že vedení musí vykazovat velkou kontrolu a převzít veškeré zodpovědnosti, ne být pracovník schopný zvládat změny nebo konflikty, ale ukazuje to jak.
Na druhé straně teorie Y je novější vize (musíme mít na paměti, že tato teorie byla navržena v šedesátých letech, s tím, co v té době a až před několika lety bylo typické zvážení teorie X) a charakteru humanista, v němž je pracovník aktivní bytostí a potřebuje nejen fyziologické, ale také také sociální a seberealizace .
Zaměstnanec je považován za člověka, který má své vlastní cíle a schopnost převzít zodpovědnost, je nezbytné, aby jim pomohl stimulovat vlastní potenciál, čelit výzvám a umožňovat jejich závazek. Motivace a uznání jejich úspěchů a jejich role je zásadní.
5. ERD hierarchický model Alderfer
Další relevantní model založený na Maslowově je Alderferův hierarchický model, který generuje celkem tři typy potřeb, ve kterých Čím je spokojenost nižší, tím větší je touha je nahradit , Konkrétně hodnotí existenci potřeb existence (základní), potřeby pro mezilidské vztahy a potřeby růstu či osobního rozvoje, které vytvářejí motivaci k dosažení jejich uspokojení.
Podle tohoto procesu
Jiným typem teorií je to, co nemá co dělat s čím, ale s tím jak motivujeme sami sebe , To znamená, že se jedná o cestu nebo proces, který následuje, aby vznikla pracovní motivace. V tomto smyslu existuje několik relevantních teorií, mezi které patří následující.
1. Teorie valencí a očekávání Vroom (a příspěvek Portera a Lawlera)
Tato teorie je založena na posouzení, že úroveň úsilí zaměstnanců závisí na dvou hlavních prvcích, které mohou být zprostředkovány přítomností potřeb.
Prvním z nich je míra výsledku, tj. Úvaha, že výsledky byly získány s úkolem, který má být proveden mají určitou hodnotu pro daný subjekt (Může to být pozitivní, pokud je považováno za cenné nebo negativní, pokud je považováno za škodlivé nebo dokonce neutrální, když je lhostejné). Druhým je očekávání, že vynaložené úsilí bude generovat tyto výsledky a bude zprostředkováno různými faktory, jako je například přesvědčení o soběstačnosti.
Později tento model budou znovu vnímány dalšími autory, jako jsou Porter a Lawler, kteří představili koncept instrumentality nebo do jaké míry bude výkon nebo výkon vytvářet určitou cenu nebo uznání jako proměnná, kromě dvou předchozích, které navrhl Vroom, jako hlavní prvky, které předpovídají motivaci a realizaci úsilí.
2. Teorie nastavení cíle Lockeho
Druhá teorie soustředěná na tento proces se nachází v Lockeově teorii nastavení cílů, pro kterou je motivace závislá na záměru usilovat o dosažení konkrétního cíle, kterého se snaží. Tento cíl bude znamenat typ úsilí a zapojení subjektu, stejně jako spokojenost, kterou získáte od své práce v závislosti na tom, jak blízko jste k vašim cílům.
3. Adamsova teorie vlastního kapitálu
Další důležitou teorií je Adamsova teorie spravedlnosti, která vychází z myšlenky, že pracovní motivace je založena na tom, jak zaměstnanec hodnotí svou práci a na oplátku obdrženou odměnu. budou srovnávány s příjmy ostatních pracovníků .
V závislosti na výsledku tohoto srovnání bude subjekt provádět různé akce a bude více či méně motivován: pokud je považován za méně hodnocený nebo kompenzovaný a léčen nespravedlivostí, sníží jeho motivaci a může se rozhodnout snížit vlastní úsilí, opustit nebo změnit důsledky a vnímání jejich úkolů nebo kompenzace. Je-li vnímání toho, že jste kompenzovaní více než byste měli, naopak, bude mít tendenci zvýšit své zapojení .
Proto je skutečnost, že pocit spravedlivého zacházení přináší uspokojení, a proto může ovlivňovat pracovní motivaci.
4. Teorie vyztužení Skinnerovy teorie
Na základě behaviorismu a kondicionování operantů existují i teorie, které se obávají, že motivace může být zvýšena od použití pozitivní výztuže , udělování odměn s cílem podpořit zvýšení výkonnosti a posílení zdroje motivace. Tato teorie však odmítá důležitost vnitřní motivace v rámci práce, která se zaměřuje pouze na hledání odměn.
Bibliografické odkazy
- Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. a Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivace: teorie a jejich vztah v podnikatelském světě. Vědecký časopis Doména věd, 3 (2): s. 311-333.
- Rivas, M.E. a López, M. (2012). Sociální psychologie a organizace. CEDE Manuál přípravy PIR, 11. CEDE: Madrid.
