Teorie lidských vztahů a její aplikace na organizace
Svět práce se v historii hodně změnil. Od typických obchodů středověku až po velké a malé společnosti, v nichž dnes pracujeme, procházíme prací v továrnách po průmyslové revoluci, změny jak z hlediska vize práce, tak z toho, co se týká pracovníka nebo způsob, jakým by se mělo léčit, se děje.
V této oblasti se uskutečňuje řada studií z různých oborů, jako je psychologie, která vedla některé z nich ke změnám vize společnosti a zaměstnavatelů a důležitosti jejich blahobytu v jejich produktivitě.
Ačkoli zpočátku byl dělník považován za "vágní", který musel motivovat především platou, postupně se pozorovalo, že existuje velké množství faktorů, které ovlivňují pracovníka, jeho produktivitu a jeho obecné blaho. Tato progresivní změna by značně pomohla studiím Hawthorne a zpracování teorie lidských vztahů , o kterém budeme hovořit v tomto článku.
- Související článek: "Psychologie práce a organizace: povolání s budoucností"
Předchůdci v organizační psychologii
Zatímco skutečnost, že lidský a relační faktor je důležitý na pracovišti, je dnes považován za něco společného a logického, pravda je, že v době, kdy byl tento pojem představen, to znamenalo revoluci. A je to tak teorie lidských vztahů, kterou vypracoval Elton Mayo , začal se rozvíjet kolem 30. let.
V té době byla obecná koncepce organizací a práce v ní klasická vize zaměřená na produkci a vnímala dělníka jako vágní a neurčitou entitu, kterou je třeba podnítit platou k práci, jinak chápaný jako stroj, který musel být veden z pozice vedení (jedinými, na kterých závisel fakt organizování a dominance společnosti).
Až do vzniku psychologie a jejího uplatnění na pracovišti a v průmyslu by se nezačaly analyzovat faktory, které ovlivňují pracovníka z humanistického a psychologického hlediska. Díky tomu a rostoucí potřebu humanizovat a demokratizovat výrobu (nespokojenost, zneužívání a dělnické vzpoury byly časté), došel by k vypracování koncepce blíže průmyslovému pracovníkovi.
Teorie lidských vztahů
Teorie vztahů mezi lidmi je teorie psychologie organizací, která navrhuje, aby nejdůležitější část organizace byla lidská a interaktivní a že chování dělníka je spjato s nástupem do společenské skupiny, jejich blahobyt k životnímu prostředí a stávající společenské normy uvnitř uvedené skupiny, že s typem vykonávaného úkolu, jak je strukturován nebo s přijetím konkrétního platu (který byl považován za jediného motivujícího pracovníka).
V zásadě to vytváří význam sociálního prostředí, v němž se pracující vyvíjí a psychologický dopad tohoto prostředku při vysvětlování chování, výkonnosti a produktivity práce.
V této teorii, která se objevuje jako reakce na nadměrnou kontrolu nad úkolem, který existoval v době, se stává zaměření zájmu na samotný úkol a na to, jak je organizace strukturována, aby se soustředila na pracovníka a síť sociálních vztahů a přátelství jakou formu v rámci organizace.
Dělník se také nedívá jako samostatný prvek, jehož výkon závisí pouze na jeho vůli začít si uvědomovat, že to do značné míry závisí na jeho vztahu se skupinou a na tom, jak je organizována.
Kromě toho by se díky provedeným studiím začala brát v úvahu síla sítě a neformálně vytvářené vazby mezi pracovníky, důležitost vnímání sociální podpory a dopad těchto procesů, pokud jde o zlepšení výkon nebo snížit aby odpovídala normě příslušné skupiny , Rovněž by umožnil vývoj nových systémů a strategií zaměřených na zlepšení a optimalizaci vývoje členů organizace, stejně jako aspekty, jako je hodnocení komunikace a zpětná vazba zaměstnancům.
- Možná vás zajímá: "Jaký je efekt Hawthorne?"
Hawthorne experimenty
Teorie lidských vztahů a následný vývoj vychází z výše zmíněných aspektů, ale pravděpodobně jedním z nejdůležitějších milníků, které vedly k jeho narození, byly pokusy Hawthorne, vedené v továrně Hawthorne Eltona Maya a dalších spolupracovníků ,
Zpočátku byly tyto pokusy zahájeny v roce 1925 s původním záměrem hledat vztah mezi osvětlením a produktivitou zaměstnanců , Může začít hodnotit pracovní podmínky (poměrně dobré pro daný čas) a výkon pracovníků v různých světelných podmínkách. V tomto ohledu nenalezli velkou variabilitu, ale dokázali nalézt další velice důležité proměnné: psychosociální.
Poté začali analyzovat tyto humanistické a psychosociální faktory od roku 1928 do roku 1940. V první fázi budou analyzovány pracovní podmínky a vliv pocitů a emocí zaměstnanců na práci, životní prostředí a dokonce i na jejich úlohu v práci. Z toho to bylo extrahováno osobní péče hrála velkou roli ve výkonnosti a spokojenosti pracovníků .
Ve druhé fázi byla zjištěna jedna z velkých rozdílů s nejklasičtějšími teoriemi: chování dělníků bylo více spjato se sociálními a organizačními, než s individuálními charakteristikami. Toho bylo dosaženo prostřednictvím série rozhovorů, ve kterých se výzkumní pracovníci snažili pracovníky vyjádřit svůj názor na svou práci.
V třetí fázi byly analyzovány pracovní skupiny a interakce mezi pracovníky, přičemž pokusy byly prováděny s použitím systému plateb, ve kterém byla zachována pouze vysoká mzda, pokud došlo ke zvýšení celkové produkce, na kterou pracovníci reagovali uniformizací jeho produktivita se zvětšuje, čímž se postupně snižuje jeho úroveň nejúčinnější, aby se dosáhlo toho, že všechny by mohly zvýšit celkový výtěžek: usilovali o to, aby byli ve své práci důslední aby všichni členové skupiny měli určitou stabilitu.
Tam bylo tolik trestů pro ty, kteří nerespektovali skupinovou normu (kdo neuposlechl neformální normu, byl pod tlakem) jako hledání souladu s většinou .
Čtvrtá a závěrečná fáze se zaměřila na studium interakcí mezi formální organizací společnosti a neformální organizací zaměstnanců, hledáním interakce, ve které by pracovníci mohli vyjádřit své problémy a konflikty. Závěry z těchto experimentů by vedly k generování zájmu o zaměstnance a jeho spojení, které by se postupně rozšířily.
Bibliografické odkazy:
- Chiavenato, I. (1999). Obecný úvod do správní teorie. (5. vydání) Editorial Mc Graw Hill.
- Rivas, M.E. a López, M. (2012), Sociální a organizační psychologie. Příručka k přípravě CEDE PIR, 1. CEDE: Madrid.
