Typy testů a dotazníků k výběru personálu
Náboráři a odborníci na výběr používají různé testy a dotazníky vybrat nejlepší kandidáty na pracovní nabídky, které nabízejí.
Přijímací pohovor může být dobrým nástrojem, jak poznat žadatele a nakonec rozhodnout, zda je kvalifikován nebo neplní funkce, které si daná pozice vyžaduje. Použití rozhovoru pouze s cílem určit, zda je kandidát osobou, kterou hledáte, nemusí být zcela spolehlivá.
V současnosti mnoho výběrových procesů zahrnuje výkon různých testů (například hry na hraní rolí) nebo psychoterapeutických testů, aby bylo možné určit odbornou způsobilost kandidátů, poznat jejich osobnost a zhodnotit jejich motivaci. Kombinace těchto nástrojů je nejlepší volbou, pokud chceme, aby proces výběru byl co nejpřesnější.
Doporučený článek: "Rozhovory o pracovních místech: 10 nejčastějších chyb"
Pojem kompetence
Původ těchto testů se vyskytuje v konceptu soutěže, která vyplývá z nutnosti posoudit nejen soubor poznatků, dovedností a schopností, které může člověk mít, ale také ocení jejich schopnost používat je v konkrétních situacích a řešit problémy, které mohou vzniknout ve specifickém pracovním prostředí. Podobně se pojem kompetence týká postoje, motivace a podmínek jednotlivce a jeho chování.
Různé testy nebo dotazníky, které se používají v procesech výběru personálu, mají za úkol posoudit jako celek čtyři různé dimenze přítomné v konceptu kompetence , Jedná se o:
- Vědět, jak být : odkazuje na osobní dimenzi, postoje a hodnoty, které řídí chování kandidáta.
- Víte : je to technická složka, tedy akademická data nebo znalosti.
- Vědět, jak to udělat : je metodologická složka, schopnost aplikovat znalosti: dovednosti, dovednosti, metody jednání atd.
- Víte, jak to být : je participační složka. To se týká schopností týkajících se mezilidské komunikace a týmové práce
Typy testů a dotazníků k výběru personálu
Ale, Jaké jsou testy nebo dotazníky zaměstnané odborníky na výběr pracovníků? Co zamýšlíte měřit tyto nástroje? Dále vám to vysvětlíme
Profesionální nebo znalostní testy
Profesní testy simulují skutečné situace a podmínky, které lze nalézt v konkrétní práci , Proto jsou tyto testy zaměřeny na to, aby věděly o stupni zvládnutí uchazeče o vykonání práce, ke které usilují, a slouží k získání informací o školení, zkušenostech a specifických znalostech žadatele.
Existují dva typy odborných testů: znalostní testy, které hodnotí obsah související s povoláním; a dovednostní testy, které hodnotí specifické kompetence spojené s povoláním. Mezi tyto testy patří: jazykové testy, testování psaní, domino test počítačových nástrojů, testy na opravu nebo sestavení zařízení apod.
Osobnostní dotazníky
Dotazníky o osobnosti se pokoušejí získat prostřednictvím různých položek hlavní rysy jednotlivce aby bylo možné odvodit vhodnost a přizpůsobivost k práci, ke které se jednotlivec usiluje. Například, pokud se subjekt účastní výběrového řízení pro obchodní pozici, jeden z osobních rysů, které si rekrutátoři budou cenit, je extraversion.
Náboráři mohou použít různé testy osobnosti, ale dvě z nejvíce používaných dotazníků jsou: dotazník Big Five, který měří společenskou odpovědnost, otevřenost, laskavost a nevlídnost; nebo dotazníku EPQ-R na základě modelu Einsenck PEN. Pokud jde o tyto dotazníky, odpovědi nejsou špatné nebo dobré, prostě odrážejí osobnost kandidáta nebo jeho způsob myšlení a jednání v určitých situacích .
Navíc pro některé zaměstnání je předpokladem projít některými testy osobnosti souvisejícími s duševním zdravím. Například jedním z nejčastěji používaných testů je MMPI-2 (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Jeho využití je zaměřeno na identifikaci profilu osobnosti a detekci psychopatologií, takže je možné jej použít např. V procesech výběru policejního personálu.
Psychotechnické dotazníky
Psychotechnické dotazníky jsou inteligentní testy nebo testy způsobilosti které se obvykle vyskytují s časovým omezením pro jejich provedení. Jsou to testy, které hodnotí intelektuální schopnosti uchazečů o správné plnění určitých pracovních úkolů a umožňují posoudit kognitivní schopnosti člověka, jako je obecná inteligence, paměť, vnímání nebo pozornost.
Tento typ dotazníku se také používá k poznání konkrétnějších aspektů aspirantovy inteligence, například slovní aptitude, numerická aptitude, prostorová aptitude, schopnost abstrakce nebo koncentrace.
Situační testy
Situační testy jsou také známé jako skupinová dynamika a umožňují posoudit dovednosti a schopnosti kandidátů , stejně jako předpovídat jejich výkon v daném zaměstnání. Při realizaci tohoto typu testů je vytvořena situace, která simuluje podmínky a požadavky kladené na pozici, kterou se subjekty budou muset vypořádat tím, že uvedou do praxe řadu kompetencí nezbytných pro efektivní plnění úkolů.
Situační testy se stále častěji používají se ukázaly jako jeden z nejužitečnějších a nejpřesnějších nástrojů pro hodnocení kompetencí , protože při jeho implementaci kandidáti uvedli do praxe znalosti, dovednosti a postoje potřebné k vyřešení situačního problému nebo specifického úkolu.
Nejpoužívanější situační testy odborníků na výběr pracovníků jsou:
- Napište zprávu : Vyhodnocuje schopnost analýzy, uvažování a psaného výrazu.
- Udělat prezentaci : Vyhodnocuje schopnost strukturovat prezentaci, schopnost ústní projevy, schopnost mluvit na veřejnosti.
- Cvičení zásobníku : Vyhodnocuje kapacitu plánování, správu času, schopnost řešit problémy, ústní a písemnou komunikaci.
- Role (hraní rolí) : Vyhodnocuje různé kompetence v závislosti na roli, která se provádí. Například vedení nebo týmová práce
