Teorie X a McGregorova teorie Y

Ačkoli když uvažujeme o psychologii, většinou si představujeme studii o psychice a lidském chování v klinickém kontextu, pravdou je, že tato disciplína pracuje s jinými více poli; Není omezen pouze na hygienický aspekt. Mysl je předmět studia, který zůstává aktivní v každém okamžiku, v situacích a kontextech. Jednou z oblastí, ve kterých se také provádělo mnohočetné vyšetřování v oblasti pracovní psychologie, z nichž je zodpovědná psychologie práce a organizace , V této oblasti byly analyzovány prvky, jako je vedení, autorita, monitorování norem a produktivita zaměstnanců.

Existuje mnoho teorií, které se objevily po celé historii, a autory, kteří v této oblasti pracovali, včetně Douglasa Murraya McGregora, který vyvinul dvě kontrastní teorie, ve kterých je vysvětleno jak způsob, jak vykonávat tradiční vedení, tak další humanistický pro které autor doporučil: je to o teorii X a McGregorově teorii Y , Uvidíme, co jsou.

• Možná vás zajímá: "Typy motivace: 8 motivačních zdrojů"

Teorie X a Y McGregora

Od průmyslové revoluce a vzniku prvních továren bylo potřeba řídit způsob, jakým dělníci prováděli svou práci. Je známo velké množství pracovního vykořisťování, které v té době existovalo a které pokračovalo po staletí, s vyčerpávající kontrolou toho, co každý zaměstnanec dělal a poskytoval jen málo svobod, kromě toho, že byl omezen na realizaci jedné nebo více úkolů (které se týkají jak toho, co je třeba udělat, tak jak).

Byly také známy četné vzpoury ke zlepšení podmínek pracovníků, které by nakonec vedly k vytvoření svazů. Výkonnost a produktivita zaměstnanců byla vždy něco, co je třeba zvážit pro manažery, které používají různé strategie a většina je využíváním kontroly, sankcí a nátlaku na podporu produktivity a peněz jako odměny. Ale kromě těch lidí, jejichž základní potřeby nebyly splněny, se produktivita příliš nezvyšovala.

Vznik psychologie jako vědy umožnil analyzovat tento typ situací a různé teorie byly zpracovány. Zatímco první teorie uváděly potřebu větší kontroly a pracovník považovali hlavně za líný, později se objevily další proudy v rozporu s touto vírou.

Jeden z těchto autorů, v tomto případě dvacátého století, byl Douglas McGregor. Tento autor je založen na Maslowově teorii motivace a jeho hierarchii lidských potřeb navrhnout, že nedostatek motivace a produktivita práce je způsoben skutečností, že jakmile budou splněny základní potřeby, motivy k jejich uspokojení již nejsou motivující. Vyvstávají nové potřeby, jako jsou například potěšení a seberealizace, že většina společností v té době nemá zájem o dodávky. Proto navrhuje nový způsob podnikání s ohledem na omezení tradiční: teorie Y, která kontrastuje s tradičním modelem nebo teorií X, přičemž oba modely se navzájem vylučují.

• Související článek: "Maslowova pyramida: hierarchie lidských potřeb"

Teorie X

Takzvaná teorie X je zpracování McGregora snaží se vysvětlit způsob porozumění společnosti a pracovníkovi, který byl až dosud většinou .

Tento tradiční názor považuje pracovníka za pasivní entitu, která musí být nucena pracovat, líný člověk, který má tendenci pracovat co nejméně a jehož jedinou motivací je získat peníze. On je považován za špatně informovaný, neschopný zvládat změny a konflikty a neambiciózní. Bez vyčerpávající kontroly by nesplnily své úkoly.

V rámci této úvahy musí management vykazovat schopnost vedení a provádět nepřetržitou kontrolu nad zaměstnanci, aby se zabránilo jejich pasivitě. Chování pracovníků bude kontrolováno a přijmou se veškeré odpovědnosti a budou jim poskytnuty omezené úkoly.

Vedení je proto vykonáváno autoritářsky a poukazuje na to, co by měl každý dělat a jak , Pravidla jsou přísnými a silnými sankcemi, nátlakem a represivními opatřeními, jejichž cílem je udržet zaměstnance v práci. Peníze a náhrada jsou používány jako základní prvek motivace.

• Možná vás zajímá: "10 rozdílů mezi šéfem a vůdcem"

Teorie Y

Teoreticky X McGregor vysvětluje tradiční způsob chápání práce, která se konala od doby průmyslové revoluce.Domnívá se však, že je třeba vycházet z jiné teorie, která měla jinou představu o pracovníkovi a její roli ve společnosti. Výsledkem byla teorie Y.

Tato teorie naznačuje, že správa by měla být zodpovědná za organizaci společnosti a jejích zdrojů za účelem splnění jejích cílů, ale to zaměstnanci nejsou pasivním prvkem, ale jsou aktivní, pokud nebudou k němu tlačeni , Indikuje hodnotu a důležitost motivace a výzvy, což je hodnota, která se obvykle nevyužívá a zabraňuje tomu, aby se pracovníci vyvíjeli, dokud nedosáhli svého maximálního potenciálu. Rovněž není pozorováno, že každý jednotlivec má své vlastní cíle, které se často neodrážejí s cíli společnosti.

V tomto smyslu musí být vedení společnosti organizováno tak, aby práce podporovala tento vývoj a dovoluje pracovníkovi, aby splnil nejen některé cíle, na které se necítí vázán, ale také v procesu dosažení cílů Společnost také může dosáhnout svých vlastních cílů. Je také oceňováno, že tento závazek je větší, když existuje uznání jejich úspěchů , a že uplatnění schopností pracovníků může přinést řešení nepředvídaných organizačních problémů nebo pro které vedení nemá platné řešení.

Tato teorie, kterou se autor brání proti tradičnímu nebo Xu, je založen především na myšlence podporovat samosprávu a upřednostňovat sebeovládání a autonomii dělníka, místo toho, aby to považoval za jiný nástroj. Navrhuje se obohatit práci tím, že je pracovník odpovědný za různé úkoly a povzbudit je k tomu, aby byli aktivní a účastnící se, schopni činit vlastní rozhodnutí a cítí se odhodláni pracovat. Formulář, poskytování informací, vyjednávání cílů a odpovědností a vytváření atmosféry důvěry jsou základem dobré obchodní činnosti.

Bude to tedy otázka výkonu vedení, které umožní účast a důvěru, v níž je oceněna práce pracovníka, v níž se rozvíjí a obohacuje práce a osobní odpovědnost (například delegací odpovědností) a který se zaměřuje na dosažení cílů namísto autority a osobní moc.

• Možná vás zajímá: "Burnout (syndrom vyhoření): jak ji zjistit a provést akci"

Problémy s realizací teorie Y

Samotný autor, ačkoli navrhuje teorii Y jako žádoucí a objektivní k dosažení, uznává existenci překážek a obtížnost vytvářet změnu v době, kdy byla činnost většiny společností řízena klasickou teorií. Například tam je skutečnost, že manažeři by měli změnit svůj způsob myšlení a reorganizovat jak organizační strukturu, tak fungování , které budou mít tendenci odolávat.

Navíc také naznačuje, že pro pracovníka může být obtížné provést tuto změnu, protože v mnoha případech si zvyklo být řečeno a požadovalo konkrétní způsob, jak postupovat a ovládat, stejně jako mít pouze své potřeby Uspokojte se mimo práci. Potenciál pracovníků byl omezen očekáváním vedení, že jde o pasivní subjekty kteří musí být nuceni pracovat, ztrácejí hodně motivace k práci.

Co říká organizační psychologie dnes?

S průchodem času, změnila se paradigma práce a pracovník už nebyl považován za pasivní prvek v mnoha oblastech. Dnes vidíme, jak se velká většina společností snaží zvýšit autonomii a že proaktivita se stala jednou z nejžádanějších hodnot na pracovišti.

Jiní pozdější autoři však uvedli, že model Y nemá vždy dobré výsledky: Nejoptimálnější typ operace bude záviset na typu úkolu, který má být proveden , Byly navrženy i jiné modely, které se pokoušejí integrovat aspekty tradičního (X) a humanistického (Y) pohledu do tzv. Rovnovážných teorií.

Bibliografické odkazy:

• McGregor, D.M. (1960). Lidská stránka podnikání. V Yarhood, D.L. (1986). Veřejná správa, politika a lidé: vybrané četby pro manažery, zaměstnance a občany, New York: vydavatelská skupina Longman; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Vedení Mexiko: vzdělávání učení.

24. Management: Teorie X a Y Douglase McGregora (ekospace.cz) (Březen 2024).