Princip nekompetentnosti Peter: teorie "zbytečného šéfa"
Velmi často se zaměstnanci nebo pracovníci s nízkou úrovní odbornosti ptají, jak je ten, kdo byl přímým partnerem a nakonec je povýšen na vyšší nebo šéfovou pozici, a nakonec se stává nekompetentní nebo neúčinnou. Tento zvědavý, ale běžný jev se nazývá Peterova neschopnost, koncept, který se narodil ve Spojených státech koncem 20. století.
Laurence J. Peter (1919 - 1990) byl pedagogem, profesorem a spisovatelem slavného Peter, nebo Petrovu neschopnost, jejíž základem je konceptuální je výslovně v administrativní hierarchii ve světě práce. To znamená, že autorka analyzovala meritokratické struktury a metody, které podporují propagaci společnosti nebo hospodářské organizace.
- Související článek: "Psychologie práce a organizace: povolání s budoucností"
Jaký je princip Peterovy neschopnosti?
Jak jsme uvedli v úvodu, princip Petera (formálně nazývaný jako teorie zbytečného šéfa) potvrzuje a odsoudí zneužívání, které mají obchodní společnosti ve svém systému podpory a podpory nejschopnějších zaměstnanců. Tomuto myšlenku důrazně odmítá, jelikož podle jeho studie to předpokládá neschopnost a nedostatek rozlišovacích schopností pro pracovníka, který převezme postavení maximálně zodpovědného .
Zatím všechno, co je vystaveno, zní dobře známé, že? Existuje problém, který se rozšiřuje ve všech společnostech a ve všech obchodních oblastech, kde je podnik řízen pyramidovou strukturou, která končí selháním ve svém pokusu vyvrcholit. Chybně kvalifikovaní pracovníci jsou umístěni na pozicích, které neodpovídají, které neskončí podle vašeho přání nebo které jsou přímo příliš obtížné.
- Možná vás zajímá: "Užitečné psychologické klíče ke zlepšení vedení firmy"
Proč se tento fenomén vyskytuje ve společnostech?
Podle Laurence je nevyhnutelné, že se tento vrchol naší profesionální kariéry skončí s ní. Bez ohledu na to, jak vynikající a privilegovaný je zaměstnanec, přijde vrchol , z jedné nebo druhé příčiny, ale především proto, že nastal čas, kdy naše dovednosti již nemají schopnost rozvíjet.
Petr sám řekl: "v hierarchii, Každý zaměstnanec má tendenci stoupat, dokud nedosáhne své úrovně neschopnosti , Krém se zvedá, dokud se neřízne. " Je to nejlepší způsob, jak odrážet princip zbytečného šéfa. My všichni máme limit kapacit, nést tlak, převzít odpovědnost a povinnosti. Často tento příkladný zaměstnanec přeteče, když mění svoji oblast výkonu.
Dalším velmi zřejmým důvodem je prostý strach z odmítnutí změny. V těchto případech je to, když zaměstnanec odmítne přijmout, že není pro tuto pozici přijat a přijímá nabídku svých nadřízených, aby je nesklamal - všechno je to rozpor, ano - nebo nezmešká příležitost, která a priori bude trvat dlouho přijde
Je v současné době použitelný Peterův syndrom?
Nemůžeme ignorovat zřejmé nebo popřít to větší. Podle studie EAE Business School se vyskytuje znepokojivý počet případů, které se vyskytují v mnoha prestižních společnostech, zejména v nadnárodních společnostech, kde špatné rozhodnutí manažera nebo manažera může způsobit velké ekonomické ztráty .
Zdá se však, že se tento trend mění, a to zejména díky začlenění nového oddělení, které je stále důležitější ve společnosti, Lidské zdroje (HR). Dnes je názor expertů a teoretických ekonomů téměř jednomyslný, že toto oddělení je zařazen do svých řad, aby byl zajištěn dlouhodobý úspěch.
- Související článek: "Výběr zaměstnanců: 10 klíčů pro výběr nejlepšího zaměstnance"
Jak se vyhnout pracovní neschopnosti?
Možná před čtyřiceti lety Peterova teorie neschopnosti měla na vědecké nebo akademické úrovni malou odpověď, ale nic není dále od reality. Jak se obvykle vyskytuje v jakémkoli typu vyvratitelné teorie, tento byl zejména poněkud zastaralý. Za prvé, Lawrence zapomněl na základní předpoklad v životě, a to jak osobně, tak i profesionálně, a to je to všechno v tomto životě se může naučit , přinejmenším teoreticky.
Vrátit se k předchozímu bodu, společnosti investují velké úsilí do začlenění týmů lidských zdrojů, které zabraňují tomu, aby se do personálu zapojili jen málo kvalifikovaní lidé. Úloha, která dříve padla šéfovi nebo manažerovi, který může na obecné úrovni získat pouze z psychologie člověka, aby zjistil, zda je zaměstnán, zda je skutečně motivován, nebo zda se chce ve společnosti prosazovat.
To znamená, že ti, kteří mají na starosti personální oddělení může a měl by redukovat symptom popsaný Petrovým principem , dokonce se uchýlila k degradaci povýšeného zaměstnance na jeho počáteční pozici (fakt, že před praktickou chimérou), aniž by jej musel postihnout nebo odvolávat, což značně usnadnilo dynamiku vnitřní propagace.
K upevnění propagačního úspěchu firmy zahrnují velmi svůdné balíčky v oblasti školení, motivují zaměstnance, kteří se přímo podílejí na důležitých rozhodnutích v rámci společnosti, odměňují závazek k jazykovým kurzům nebo zájem každého zaměstnance a navíc, snaží se, aby hierarchie byla horizontální a nikoliv vertikální.
