Proces náboru a výběru: jeho sociální a organizační důsledky
Proces výběru a výběru je pro každou společnost základem nebo organizace Skutečnost, že se jedná o základní proces, však neznamená, že je jednoduché a může být provedeno lehce, protože výsledky mohou být kontraproduktivní.
- Související článek: "Výběr zaměstnanců: 10 klíčů pro výběr nejlepšího zaměstnance"
Nábor: proč je to základní proces?
Úloha výběru je zásadní především proto, že bez náležitého náboru personálu nemůže existovat žádná organizace , která je dynamickou entitou vystavenou jak interním, tak vnějším změnám v průběhu času (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Proto každá společnost, která se chce udržet a dosáhnout úspěchu, by měla mít svůj vlastní postup při výběru a výběru.
Tento proces vyžaduje více než identifikaci a přilákání kandidátů prostřednictvím veletrhů pracovních příležitostí, příspěvku na Linkedin nebo na pracovních portálech. Zapojí se rozvíjet hodnocení práce, návrh rozhovoru, management očekávání a cíle, zpětná vazba, návrh školení a zavádění, nábor a vyjednávání, mimo jiné.
Společnosti, které mají nedostatek lidských zdrojů, ať už proto, že se snaží o tento základní proces šetřit, mají větší pravděpodobnost, že utrpí peněžní ztráty než ti, kteří mají vlastní tým lidských zdrojů. Jedním z důvodů těchto dodatečných výdajů je cena externího pronájmu pouze za účelem nalezení kandidátů.
Za to stojí za zmínku oddělení lidských zdrojů musí plnit výše uvedené úkoly protože ví, že je lepší než kdokoli kulturní a organizační hodnoty.
- Možná vás zajímá: "Typy testů a dotazníků k výběru personálu"
Organizační důsledky
Tento proces zahrnuje řadu prvků, které Odrážejí identitu společnosti, její image, hodnoty a organizační kulturu , Tím, že nebude mít jasný, definovaný, spravedlivý a profesionální proces náboru, bude společnost nebo organizace ve střednědobém a dlouhodobém horizontu vysoce zasažena; z tohoto důvodu mnoho zaměstnavatelů podceňuje tento proces, protože důsledky špatného výběrového procesu a všeho, co se týká, nejsou v krátkodobém horizontu snadno vnímány.
Noví zaměstnanci se během prvních měsíců sotva přizpůsobí , vyhýbat se za každou cenu nějakému nedorozumění, které může mít vliv na zkušební dobu. Organizační hodnoty proto hrají zásadní roli v procesu výběru a výběru, a to z jednoduchého důvodu, že jsou to ty, které diktují pokyny pro návrh tohoto druhu.
Organizační identita musí být soudržná a stabilní, takže při náboru a výběru kandidátů, že identita je odhalena, řekněme, že tento proces je dopisem pro kandidáty a nové zaměstnance. Při náboru je důležité se zeptat, jaký dojem chceme udělat o kandidátech a jaké kandidáty chceme přilákat.
Bohužel, To je velmi časté najít společnosti nebo organizace, které podceňují tento proces , což způsobuje organizační i sociální dopady ve střednědobém a dlouhodobém horizontu. Což znamená dvojí výdaj času a peněz při hledání koreně problému, který ohrožuje různé organizační oblasti, včetně nejdůležitější: efektivita.
- Související článek: "Psychologie práce a organizace: povolání s budoucností"
Když nábor selže ...
Jasným příkladem dopadu chyby výběru zaměstnanců je zbytečná peněžní ztráta z důvodu špatně provedeného procesu kvůli špatnému hodnocení pozice bez jasných očekávání. Již zde bude trénink ovlivněn, náchylný k tomu, že nebude pokrývat oblasti vzdělávání potřebné pro nového zaměstnance.
Také, hrozí nebezpečí přetížení zaměstnance , čímž se mu podaří situaci, kdy může selhat a být propuštěn; což ovlivňuje produktivitu týmu kvůli špatnému řízení lidského kapitálu. Tímto způsobem opět začínáte cyklus, ignorujeme-li skutečné chyby na bázi procesu, což naznačuje také nízkou kvalitu řízení a vedení, neschopné udržet si talenty, podporovat zdravé pracovní prostředí a zajistit optimální výkon.
No, co společenské důsledky?
Společnosti a organizace mají velký dopad na trh práce , a to buď proto, že vytvářejí zaměstnání, a současně proto, že nastavují tón v pracovních profilech, vytvářejí požadavky pro různé role a tím ovlivňují poptávku po konkrétních profilech uchazečů.
Právě z tohoto důvodu je společenská odpovědnost tématem zájmu pro společnosti a komunitu, kde špatný náborový proces ovlivňuje nejen produktivitu společnosti, ale i dobré životní podmínky zaměstnance a neúspěšných kandidátů. Pokud jde o druhou, musíme vzít v úvahu oba čas, který investují do přípravy na pohovor jako dopad odmítnutí, což může být snesitelnější a obdrží přiměřenou zpětnou vazbu, což ponechává dobrý organizační dojem a dokonce chtít znovu pokusit.
Porozumět tomu druhému jako sociální zpětnou vazbu, která může pozitivně nebo negativně ovlivnit komunitu. Díky spravedlivému a profesionálnímu procesu náboru a výběru se vyhýbá diskriminaci, podvodu, vykořisťování a dokonce nabízí příležitost pro vzdělávání a učení zaměstnanců.
Bibliografické odkazy:
- Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. a Sands, H. (2014). Pracovní psychologie Londýn, Pearson.
- Torrington, D., Hall., Taylor, S. a Atkinson, C. (2014). Řízení lidských zdrojů. Londýn, Pearson.
